Existe uma situação curiosa no mundo corporativo: quanto mais indispensável alguém parece ser, mais importante essa pessoa costuma se sentir.
Durante algum tempo, essas frases podiam até parecer demonstrações de importância. Hoje vejo de maneira diferente; talvez sejam sinais de alerta.
Porque uma das missões mais importantes de qualquer líder é construir uma organização que consiga funcionar sem sua presença permanente.
Isso exige algo particularmente difícil: desenvolver pessoas capazes de fazer algumas coisas tão bem quanto nós e, idealmente, outras muito melhor.
Ao longo da carreira percebi que líderes excelentes possuem uma característica interessante: quando deixam uma posição, existe tristeza pela partida, mas não existe pânico.
Pois, o time sabe o que fazer, as pessoas cresceram, existem sucessores, a cultura permanece, e as decisões continuam acontecendo.
Isso não diminui o líder que saiu. É justamente a maior evidência de que ele fez um bom trabalho.
Existe, entretanto, uma dimensão emocional nessa questão sobre a qual pouco falamos: ser necessário alimenta nosso ego.
Gostamos quando as pessoas nos procuram para resolver problemas. Gostamos quando nossa opinião é indispensável. Gostamos de perceber que determinada decisão ficou esperando nossa chegada.
A sensação de importância é extremamente sedutora. O problema surge quando começamos, mesmo inconscientemente, a criar dependência para preservar essa sensação.
Centralizamos informações; delegamos tarefas, mas não autoridade; desenvolvemos executores mas não sucessores, e, depois reclamamos que nossa equipe não possui autonomia.
Nas minhas mentorias, encontro frequentemente executivos que dizem desejar ser mais estratégicos, mas continuam profundamente envolvidos na operação.
Quando investigamos o motivo, muitas vezes descobrimos que o problema não é falta de tempo. É sim, dificuldade de abrir mão do controle.
Delegar verdadeiramente significa aceitar que alguém poderá fazer diferente de nós e, talvez até melhor. Essa última parte costuma ser a mais difícil.
Mas existe uma pergunta que considero poderosa para qualquer pessoa que exerça liderança:
Se eu desaparecesse desta organização durante três meses, o que aconteceria?
Se tudo entrasse em colapso, provavelmente o problema não estivesse na equipe e, sim no modelo de liderança que construímos.
Uma das maiores responsabilidades de um líder é tornar-se progressivamente menos necessário para a operação, e cada vez mais importante para a direção. Costumo até dizer, para poder até mesmo ser promovido!
Criar visão, desenvolver pessoas, construir cultura, preparar sucessores e, então, abrir espaço.
Porque o legado de um líder não deveria ser uma organização que sente falta dele para sempre.
Deveria ser uma organização que continua crescendo justamente porque ele preparou as pessoas para seguirem sem ele.
